Войти

Увольнение за прогул - правовое регулирование и процедура, действия работодателя и оформление

Одним из самых распространенных видов должностных нарушений является прогул. Так же может квалифицироваться и систематическое отсутствие сотрудника на своем рабочем месте. Трудовое законодательство регламентирует инструменты, которыми работодатель вправе воспользоваться, чтобы урегулировать трудовые взаимоотношения со своими подчиненными.

Что считается прогулом

Прогул – это отсутствие сотрудника на рабочем месте более 4 часов в течение рабочего дня или смены без уважительной причины. При этом следует учитывать, что каждый случай индивидуален. Для квалификации проступка как прогул должны соблюдаться следующие условия:

  • отсутствие на рабочем месте более 4 часов;
  • неуважительная причина отсутствия;
  • давность поступка не должна превышать 1 месяца.

Понятие рабочего места

Согласно статье 209 Трудового Кодекса (далее ТК) РФ, рабочее место – это место, куда сотрудник должен прибыть для выполнения должностных обязанностей. В приказе или должностной инструкции организации иногда отмечается, что рабочее место – это станок, кабинет, цех с конкретным номером. Отсутствие работника на указанном в приказе рабочем месте более 4 часов будет засчитано за прогул.

Время отсутствия

Чтобы квалифицировать нарушение рабочего графика, сотрудник должен отсутствовать на месте более 4 часов. Если сотрудника не было ровно этот период времени или менее, его отсутствие проступком считать нельзя. Чтобы работники не могли этим злоупотреблять, некоторые работодатели вводят штрафы и санкции дисциплинарного воздействия (например, строгий выговор).

Статья 108 ТК РФ исключает длительность перерыва на обед из времени рабочего дня. Если за весь день или смену сумма периодов отсутствия сотрудника на месте превышает 4 часа, ему можно вменить прогул. Работодатель имеет право, согласно нормам ТК РФ, суммировать все периоды, которые работник не находился на месте, но только в течение одной смены или одного дня. Например, работника не было на месте:

  • из-за опоздания на 1 час 15 минут утром;
  • 30 минут до обеда;
  • 40 минут после обеда;
  • 2 часа до окончания смены (ушел домой раньше).

Уважительная причина прогула

ТК РФ не предусматривает определения уважительной причины прогула. Факт наличия уважительной причины отсутствия на рабочем месте у сотрудника подлежит отдельному рассмотрению в каждом индивидуальном случае. Большинство работодателей признают уважительной причиной основание, возникшее не по воле сотрудника:

  • собственная болезнь;
  • болезнь или смерть родственника;
  • чрезвычайное происшествие;
  • автомобильная авария или дорожное происшествие;
  • жилищно-коммунальная авария;
  • форс-мажор.

Уважительная причина должна иметь доказательства, быть документально подтверждена или засвидетельствована (например, с помощью показаний очевидцев). Документы, подтверждающие уважительную причину, удостоверяют в общем порядке (например, на заполненные врачом бланки медучреждения ставят несколько обязательных печатей, нотариально заверяют копию акта регистрации ДТП).

Кого не смогут уволить из-за отсутствия на работе

Действующий ТК РФ определяет категории работников, не подлежащих увольнению за отсутствие на рабочем месте. К ним относятся:

  • Беременные труженицы. Статья 261 ТК РФ гарантирует права беременных женщин: если уволенная женщина не знала о своей беременности на момент увольнения, расторжение трудового договора будет признано недействительным, а руководитель будет обязан вернуть женщину обратно на работу.
  • Официально оформленные организацией физические лица, не достигшие совершеннолетия (18 лет). Статья 269 ТК РФ «Дополнительные гарантии работникам в возрасте до 18 лет при расторжении трудового договора» предусматривает расторжение трудовых отношений по инициативе работодателя (исключая случаи прекращения деятельности организации или индивидуального предпринимателя по причине их ликвидации) только с согласия государственной трудовой инспекции и комиссии по делам и защите прав несовершеннолетних.
  • Лица, не находящиеся на рабочем месте по причине неудовлетворительного состояния здоровья.
  • Лица, вышедшие в отпуск, положенный по закону.

Подтвердить достоверность ряда происшествий не всегда возможно. Такие случаи требуют показания очевидцев, или начальнику придется поверить своему сотруднику на слово. Нельзя считать прогулявшим того сотрудника, который отсутствовал на рабочем месте по следующим причинам:

  • болезнь, совершение планового медицинского осмотра;
  • участие в оперативно-следственных мероприятиях;
  • арест (задержание правоохранительными органами);
  • природный катаклизм, носящий чрезвычайный характер, мешающий или не допускающий осуществление трудовой деятельности, угрожающий жизни, здоровью;
  • поломка автомобиля, отмена плановых транспортных маршрутов, отсутствие общественного транспорта из-за погодных условий;
  • оказание неотложной помощи, спасательные действия (потоп, землетрясение, пожар, террористический акт, нахождение имущества под угрозой);
  • неявка работника на новое место, если у начальства отсутствует документ, подтверждающий согласие работника на перевод.

Большая часть случаев, перечисленные выше, должна подтверждаться следующими документами:

  • справкой из медицинского учреждения;
  • справкой из отделения милиции;
  • справкой из органа технического обслуживания.

Нормативно-правовое регулирование

Порядок увольнения прогульщика регламентируется рядом статей ТК РФ (КЗоТ утратил силу). Определение понятия есть в Статье 81. Из содержания этой статьи следует, что работодатель вправе заменить увольнение за прогул дисциплинарным наказанием. Статьей 392 ТК РФ предполагается, что уволенное лицо имеет право обжаловать решение работодателя в судебном порядке в течение месяца с момента получения приказа об увольнении на руки.

Статья 192 ТК РФ (часть 3) указывает, что увольнение сотрудника за прогулы без уважительной причины является видом дисциплинарного взыскания. Работодатель обязан учитывать тяжесть проступка, обстоятельства его совершения, предыдущее поведение работника, его отношение к труду. Увольнение за прогул будет признано незаконным, если производилось без учета указанных обстоятельств.

Статья 193 ТК РФ предусматривает требование письменного объяснения прогульщиком причин его отсутствия на рабочем месте. Организация, трудоустроившая прогульщика, должна произвести объективную оценку действий работника, анализировать уважительность причин неявки и/или отсутствия. Если увольнение за прогул состоялось, работодатель обязан выплатить зарплату за время, по факту отработанное сотрудником с начала месяца увольнения по порядку, установленному Статьей 140 ТК РФ.

Статья 142 ТК РФ регламентирует порядок ситуаций, в которых суд может возложить ответственность на работодателя в случае совершения им нарушений трудового контракта (например, задержку зарплаты). Статьей 261 ТК РФ не допускается увольнение беременной женщины по волеизъявлению работодателя, если не наступил случай ликвидации компании либо прекращения индивидуальным предпринимателем ведения деятельности.

Порядок увольнения

Несоблюдение процедуры грозит признанием увольнения незаконным – тогда уволенное лицо подлежит восстановлению в должности, работодатель должен компенсировать ему простой в работе. Обязательный порядок действий:

  1. Документальное оформление прогула.
  2. Запрос пояснений работника.
  3. Открытие внутреннего расследования и/или оформление акта в соответствии со Статьей 193 ТК РФ).
  4. Решение о принятии взыскания.
  5. В случае, если принято решение об увольнении, подготовка соответствующего приказа.
  6. Ознакомление работника с приказом.
  7. Запись об увольнении и его причинах в трудовой книжке.

Составление акта отсутствия на рабочем месте

Чтобы задокументировать факт отсутствия на рабочем месте, необходимо составить акт, соблюдая все процессуальные нюансы. Форма акта строго не устанавливается – организация делают это самостоятельно. Российское законодательство требует обязательного соблюдения следующих пунктов:

  • отсутствие сотрудника на рабочем месте более 4 часов;
  • присутствие специальной комиссии (2-3 понятых) во время оформления акта;
  • акт должен содержать информацию о действительном местонахождении прогульщика или о мероприятиях, которые были предприняты с целью его установления;
  • в документе должны быть зафиксированы точные подтвержденные данные о времени отсутствия сотрудника на рабочем месте;
  • составления акта следует датировать тем же днем, что и прогул.

Документ передается прогульщику, чтобы тот ознакомился с ним и поставил свою подпись. Если по какой-то причине сделать это не представляется возможным или прогульщик отказывается прочесть и подписать акт, отказ фиксируется документально. Затем непосредственный руководитель прогульщика составляет докладную о дисциплинарном нарушении и отправляет ее вышестоящему начальству, которое уполномочено принимать окончательное решение.

Письменные пояснения от работника

Объяснительная записка, содержащая причины прогула, составляется строго в письменной форме. На ее составление прогульщику дается 2 рабочих дня. Если от прогульщика поступает отказ аргументировать свое отсутствие письменно, факт отказа от дачи пояснений будет оформлен актом. Форма составления объяснительной свободная, к записке должны прилагаться другие документы, подтверждающие достоверность указанных уважительных причин.

В каком случае служебное расследование могут закрыть

Конец служебного расследования совпадает с моментом вынесения уполномоченным лицом решения по дисциплинарному проступку. В ряде случаев служебное расследование закрывается. К ним относятся:

  • признание руководством организации документально подтвержденной причины, указанной сотрудником в объяснительной записке, как уважительной;
  • совершение проступка сотрудником, зарекомендовавшим себя ответственным, порядочным, высококвалифицированным профессионалом, не совершавшим никаких дисциплинарных проступков до этого (работодатель вправе применить другую меру дисциплинарного взыскания);
  • если прогульщик не имеет оправдательной базы, но искренне раскаивается в содеянном проступке и гарантирует, что такое больше не повторится, происшествие можно урегулировать путем переговоров (работодатель может ограничиться другой дисциплинарной мерой взыскания);
  • пропажа без вести или смерть работника.

Приказ об увольнении за прогул

По факту установления причин отсутствия сотрудника на рабочем месте, расследование завершается, а руководство может принять решение о расторжении трудовых отношений. Работодателем составляется приказ, который должен содержать следующую информацию:

  • ссылку на законодательство – Статью 81 ТК РФ, часть 6;
  • документацию, собранную в процессе служебного расследования, содержащую все основания для увольнения (пояснительную записку, акты, докладные, отказы);
  • отметки профсоюза (если таковой орган имеется и действует в организации).

Образец Приказа по типовой форме:

ООО «Калужские шпингалеты»

ПРИКАЗ № 37-П от 28.01.2018 г. о прекращении трудового договора с работником (увольнении)

Прекратить действие трудового договора от 23.03.2004 г. №29, уволить 28.01.2018 г. Иванова Петра Сидоровича (табл. № 318), помощника бухгалтера отдела бухгалтерии за однократное нарушение работником трудовых обязанностей – прогул, подпункт «а» пункта 6 части первой Статьи 81 ТК РФ. Основание расторжение трудового договора: приказ «О применении дисциплинарного взыскания в виде увольнения» от 17.01.2018 г. №21-д

Руководитель организации _______________________________________ А. Н. Николаев
С приказом (распоряжением) работник ознакомлен _____________ П. С. Иванов
28.01.2018 г.

Ознакомление работника с приказом и окончательный расчет

Приказ в обязательном порядке предоставляется для ознакомления уволенному работнику, подпись которого должна проставляться в графе «Ознакомлен», в течение 3 рабочих дней. Если уволенное лицо отказывается это делать, оно все равно считается уволенным – отказ читать и подписывать приказ фиксируется документальным актом не становится основанием для отмены его действия.

В трудовой книжке уволенного лица делается запись об увольнении. Заполненная и подписанная руководителем трудовая книжка с печатями организации выдается на руки уволенному лицу или высылается по почте заказным письмом с уведомлением на адрес его регистрации. После этого работодатель должен выдать уволенному расчет – полагающиеся в общем порядке выплаты с начала месяца, в котором он был уволен.

Документальное оформление

Процедура увольнения за прогул требует определенного перечня документов. Все они должны быть правильно составлены. К ним относятся:

  1. Акт отсутствия сотрудника на рабочем месте.
  2. Докладная записка линейного руководителя (непосредственного начальника) прогульщика.
  3. Уведомление о явке на рабочем месте и пояснение причин произошедшего.
  4. Объяснительная записка прогульщика.
  5. Бланк увольнения о приказе по форме Т-8.

Акт отсутствия работника на месте составляется в свободной форме с целью подтверждения факта прогула. Он должен содержать следующую информацию:

  • должность и ФИО руководителя организации;
  • личные данные незаинтересованных в ходе расследования лиц, ставших очевидцами нарушения;
  • отметку о том, что причина, которые могли вызвать отсутствие или неявку сотрудника на работу, неизвестна или предположительно является неуважительной (на усмотрение работодателя);
  • подробное описание нарушения;
  • дата и продолжительность прогула;
  • должность и ФИО прогульщика;
  • подписи линейного руководителя нарушителя и очевидцев нарушения;
  • подпись прогулявшего лица по факту ознакомления с актом.

Докладную записку пишет линейный руководитель – прямой, непосредственный начальник прогулявшего работу лица – на имя высшего руководящего состава предприятия (например, генерального директора). Документ составляется в свободной форме, но в нем обязательно должна быт упомянуты следующие моменты:

  • отсутствие уважительной причины проступка сотрудника;
  • общее время отсутствия физического лица на рабочем месте;
  • мнение составителя документа о целесообразности применения того или иного дисциплинарного взыскания.

Уведомление о явке на рабочем месте и пояснении причин произошедшего в свободной форме составляется линейным руководителем прогулявшего лица и носит характер предупреждения, которое требует явки на работу и пояснений причин проступка. Оно должно содержать следующую информацию:

  • срок, в течение которого физическое лицо должно появиться на работе и предоставить объяснения своему проступку;
  • указания порядка действий в случае дальнейшей неявки;
  • ссылка на Статью 81 ТК РФ.

Объяснительная записка составляется в свободной форме. В ней нужно указать личность, должность, время отсутствия на месте, кратко аргументировать причины и обязательно приложить все имеющиеся документы, подтверждающие их уважительность. Если таковых нет, в записке нужно сослаться на показания очевидцев, указав их личности, чтобы работодатель мог обратиться с ним за разъяснениями.

Приказ об увольнении составляется по форме № Т-8, образец которого утвержден Постановлением Госкомстата РФ от 05.01.2004 г. В нем должна содержаться следующая информация:

  • разрыв трудовых отношений происходит в связи с прогулом;
  • число, когда был совершен проступок;
  • перечень документов, послуживших основанием к расторжению трудовых отношений;
  • номера документов и даты их составления;
  • упоминание Статьи 81 ТК РФ, части 1, пункт 6, подпункта «а».

Как правильно сделать запись в трудовой книжке

В трудовую книжку уволенного лица вносится соответствующая запись – информация о расторжении трудового договора на основании приказа. Регистрационные данные приказы указываются в графе «наименование и дата документа». Правильный порядок записи:

  1. Порядковый номер записи без пропуска сроков.
  2. Дата внесения информации, совпадающая с датой увольнения и издания приказа.
  3. Причина увольнения.
  4. Статья увольнения за прогул (№ 81 ТК РФ, части 1, пункт 6, подпункт «а»).
  5. Ссылка на приказ.

Особенности действий работодателя при длительном прогуле

Если лицом совершается длительный прогул, ситуация следует специального рассмотрения. Работодатель должен предпринять следующий порядок действий:

  • Зарегистрировать отсутствие, составив соответствующий акт, внести данные в табель учета рабочего времени.
  • Оформить уведомление, предписывающее прогульщику явиться на работу и предоставить объяснения.
  • Уведомить работника по почте заказным письмом.
  • Выждать положенное на ознакомление время (2 рабочих дня) и срок, который необходим для доставки корреспонденции.
  • Если работник не отвечает, составить акт.
  • Предпринять попытки выяснения причин отсутствия сотрудника (например, опросить его близких родственников).
  • Составить акт о предпринятых действиях, зафиксировать полученную информацию.
  • Оформить приказ об увольнении.
  • Составить акт о невозможности ознакомления сотрудника с приказом.
  • Внести информацию в трудовую книжку.
  • Произвести расчет.
  • Известить работника о том, что он должен забрать свою трудовую книжку.

Сроки применения взыскания

Сроки увольнения за прогул составляют 1 месяц с даты совершения дисциплинарного нарушения. Течение срока может прерываться обстоятельствами, независящими от сторон. К ним могут относиться болезнь или отпуск сотрудника – в эти периоды увольнять нельзя. Согласно Статье 193 ТК РФ максимально продлить срок применения взыскания можно на 6 месяцев.

Размер выплат сотруднику

В случае расторжения трудовых отношений сотрудник имеет право рассчитывать на денежные выплаты в общем порядке – расчет за фактически отработанное время (нарушение не подразумевает бесплатного труда), возмещение неиспользованного отпуска, оплату больничного. В расчет может входить компенсация хозяйственных расходов (например, командировки), если они были понесены до издания приказа об увольнении.

Как оспорить увольнение по статье за прогул

Если уволенное лицо убеждено в том, что трудовые отношения были расторгнуты незаконно, оно может обратиться в суд, чтобы восстановиться в трудовых правах. Суд принимает сторону уволенного лица, если оно в процессе судебного разбирательства может доказать, что отсутствовало на работе по уважительным причинам и/или подтвердить факты нарушения работодателем протокола ТК РФ.

Основания для принятия решение в пользу работника

Если работодатель принуждал сотрудника к выходу на работу в его выходной, а, получив отказ, оформил прогул, решение будет принято в пользу работника. Суд встанет на сторону работника, если установит достоверность следующих фактов:

  • больничный, отгул или период отпуска были оформлены работодателем, как прогул;
  • в случае отказа сотрудником от сверхурочных, выхода на работу в выходные или вне графика;
  • в случае отказа сменить место работы и невыхода вследствие этого отказа;
  • если имеются медицинские противопоказания (вредное производство, опасные условия труда).

Видео

title Личный адвокат (увольнение за прогул)

Нашли в тексте ошибку? Выделите её, нажмите Ctrl + Enter и мы всё исправим!
Понравилась статья?
Расскажите, что вам не понравилось?
Реклама на сайте

Статья обновлена: 13.05.2019